O sistema de "home office", também denominado de teletrabalho, está cada vez mais comum no ambiente empresarial. O avanço dos sistemas de informática, aliado às novas técnicas produtivas, remodelaram muitas formas de execução de atividades como o gerenciamento de pessoas, importação e exportação de bens e mercadorias, sistemas de telemarketing, mercado financeiro e de investimento, os quais não necessitam mais do que um terminal de computador conectado à internet.
O teletrabalho, embora represente em sua forma uma verdadeira revolução na cadeia produtiva, em sua essência não diverge de modo algum do trabalho realizado na sede física do empregador. Os elementos caracterizadores da relação de emprego, como a pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e a subordinação se fazem presentes, assim como é o trabalhador específico que continua a executar as tarefas no meio virtual, essencial para o empreendimento econômico. Da mesma forma o trabalhador é subordinado aos ditames e submete-se ao poder diretivo do empregador que, embora não fiscalize de forma presente a produtividade do trabalhador, o faz de forma virtual ou por outro meio.
A CLT aplica-se inteiramente ao trabalhador em regime de home office, adaptando-se a essa realidade de trabalho que, se bem observada, apenas traduz uma revolução na forma de execução, mas não desnatura a sempre presente relação jurídica de emprego.
O que chama atenção nessa nova forma de produção é que o empregador acaba por legar ao empregado a faculdade de escolher o local ou o horário - ou mesmo ambos - em que serão realizadas determinadas tarefas. Nem mesmo o dever de ressarcir as despesas com o uso dos equipamentos particulares do trabalhador se desnaturam, permanecendo com a figura do empregador - por definição legal - a obrigação de ressarcir as despesas ou fornecer a totalidade dos meios para a execução da atividade.
Dependendo da atividade executada, esse novo meio de produção pode trazer incontáveis benefícios ao empregado, como a diminuição dos casos de estafa física e mental, o aumento da produtividade e interesse do trabalhador na execução da atividade, dentre outros. De toda forma, cabe chamar atenção, novamente, que essa forma de contratação ou execução do trabalho não pode ser entendida como um justificador para deixar de remunerar as horas extras ou se dar o cumprimento de outros direitos fundamentais que são assegurados pela Constituição aos trabalhadores.